涉密人员管理是保密管理的核心要素，对涉密人员进行精准确定是做好管理工作的前提。要做好涉密人员管理这项工作，首先要准确理解涉密人员的概念。
    一、基本概念 
   （一）什么是涉密人员
涉密人员是指在涉密岗位工作的人员。从这个定义可以看出，我国对涉密人员采取了以岗定人的办法，只要在涉密岗位工作就属于涉密人员。
   （二）什么是涉密岗位
涉密岗位是指履行国家秘密的产生、保管、使用、处理等职责的岗位。确定涉密岗位是确定涉密人员的基础。单位在确定涉密岗位时，要紧密结合本单位的涉密范围和工作实际，将其控制在最小范围内。
    二、涉密人员确定存在的误区
以岗定人是涉密人员精准确定的基本原则，但在具体实施过程中，往往出现涉密人员划定范围过宽的问题，导致一些管理措施根本无法实施或者难以有效落实。这也是长期以来涉密人员管理的症结所在。
   （一）简单地将接触、知悉国家秘密的人员就认定为涉密人员，导致涉密人员划定范围扩大化。从保密法的规定来看，涉密人员与接触、知悉国家秘密的人员的区别主要体现在两个方面。一方面涉密人员与涉密岗位直接相关，即所谓“以岗定人”，是否属于涉密人员取决于是否在涉密岗位工作；接触、知悉国家秘密的人员，则属于“以事定人”，凡接触、知悉国家秘密的，都属于这一概念范畴。另一方面，涉密人员的范围小于接触、知悉国家秘密人员的范围，涉密人员必然是接触、知悉国家秘密的人员，但接触、知悉国家秘密的人员并不都属于涉密人员。
   （二）简单、机械地执行以岗定人，对涉密岗位缺乏规范分析和科学分类，导致涉密人员管理基础薄弱。岗位分析是人力资源管理的“基石”，是组织进行人员选拔任用、培训开发、绩效管理、职务升降、监督奖惩的基本依据。如果前期对涉密岗位缺乏全面、系统的梳理，没有具体、精细化的岗位管理举措，就会导致涉密人员管理基础不牢固，涉密岗位及人员确定不精准。
   （三）只重视以岗定人，而忽视人岗相适，缺乏涉密人员素质测评，以及素质测评和审查内容不够具体、深入，导致涉密人员任用风险增加。只关注涉密岗位对人员的刚性要求，而忽视人员对涉密岗位的适配性，以及忽视人员的主观能动性、灵活性和可变性，会使涉密人员管理陷入经验化管理、机械化管理的弊端。
    三、如何做好以岗定人
对涉密人员实施专业化、精细化管理，要坚持以岗定人与人岗相适相结合，着力提升涉密人员管理科学化水平。
   （一）重视涉密岗位分析和岗位分类，明确每个涉密岗位的工作职责和任职资格，并实施分类管理。只有通过岗位分析，事先准确地界定涉密岗位的工作内容、工作职责、工作性质及任职资格等，并将涉密岗位进行合理分类，才能保证涉密人员确定精准无误。
   （二）开展涉密人员素质测评、资格审查及后续管理。如果只关注岗位对人的静态要求，而不重视人对岗位的动态适配性，仍然无法达成管理目标。因此，在研究弄透涉密岗位、执行以岗定人的同时，还应关注人对岗位的适配性，落实人岗相适，并据此开展更加严格、细致的素质测评和资格审查。
   （三）构建涉密人员胜任素质模型。落实和保证人岗相适的主要方法是构建并应用胜任素质模型。所谓胜任素质模型，就是指为了完成某种工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。正所谓“知人知面难知心”，要精准地识别与审查一个人，最重要的是考察和测评这个人的工作动机和性格特质等深层次的素质，而非知识与技能等易于观测的表象素质。
    总之，涉密人员管理只有坚持以岗定人与人岗相适相结合、相补充、形成合力，才能精准确定涉密人员；才能促进“人”与“岗”有机结合；才能确保涉密人员管理更科学、更高效。